- Кең мағынадағы кадр саясаты— бұл ресурстарын фирманың стратегияларымен сәйкестендіретін ережелер мен нормалар жүйесі.
Тар мағынадағы кадр саясаты – бұл қызметкерлер құрамы мен ұйымның өзара қатынасындағы тілектер мен шектеулердің нақты бір ережелерінің жиынтығы.
Кадрлар стратегиясы (қызметкерлер құрамын басқару стратегиясы) — бұл қызметкерлер құрамымен жұмыс істеудің ережелері мен мақсаттарының, негізгі принциптерінің, ұйымдық стратегияныңнақтыланған типтерінің, ұйымдық және кадр потенциалының, сонымен бірге кадр саясаты типінің өзгеше жиынтығы.
- Ұйымда қабылданған нормалар мен ережелерді сезінушілік деңгейі бойынша кадр саясатының мынадай типтері болады:
пассив — нақты кадр бағдарламасы жоқ, дау-дамай жағдайларында жұмыс жедел әрекет ету арқылы жүреді;
реактивті — орта мерзімді болжамдау жоқ, дау-дамай жағдайында бақылау және диагностика бағдарламалары бар;
алдын алу — жағдай дамуының болжамдары негізінде құрылады; қысқа және орта мерзімді болжамдар бағдарламасы болады, бірақ мақсатты жоспарлау бағдарламасы болмайды;
белсенді — қысқа, орта және ұзақмерзімді мақсатты бағдарламаларға негізделеді. Мүмкін болған болжам варианттары:
парасатты кадр саясаты — жағдайдың сандық және сапалық талдауға негізделген;
авантюралық кадр саясаты (соқыр тәуекел ) — жағдай дамуының дәйекті болжамы жоқ, қызметкерлер құрамымен жұмыс бағдарламасы эмоцияларға байланысты құрылады.
қызметкерлер құрамымен жұмыс істеуде басым бағыт- бағдар бойынша кадр саясатын мынадай типтерге бөледі:
меншікті персоналға бағыт-бағдар — жабық кадр саясаты: жаңа қызметкерге қызметтік өсудің барлық деңгейлерінен өтуі керек;
сыртқы персоналға бағыт – бағдар — ашық кадр саясаты: жаңа қызметкер ұйымға келіп өзінің біліктілігі мен жұмыс тәжірибесіне байланысты кез-келген лауазымды алуы мүмкін.
- 3. Кадр саясатын құруда мынадай негізгі кезеңдер атап көрсетіледі: нормалау, бағдарлау, персоналды бақылау.
Нормалау кезеңінің мақсаты персоналмен, ұйымның мақсаттарымен, стратегиялармен және оның нақты даму кезеңімен, жұмыс істеу мақсаттары мен принциптерінің келісуі болып табылады.
Бағдарлау — бұның мақсатыы бағдарламалау: кдрлар жұмысының мақсатқа жету жолдарының, қазіргі жағдайды ескере отырып нақтыланған және келешекте өзгеруі мүмкін болған бағдарламалардың өңделуі.
Персоналды бақылау мақсаты кадрлар жағдайының болжамдау мен диагностика процедураларының өңделуі:
кадр потенциалы жағдайының идикаторларының бөлінуі;
кадрлар шараларының тиімділігінің бағасы;
ағымдағы бақылау.
Персоналды басқару мынадай бірізді міндеттердің жетістіктеріне бағытталған:
ұйымның құрылуы кезеңі:
ұйымдастыру жобасының дайындығы: ұйымдастыру құрылымының жобалануы,персоналға қажеттілік есебі; аймақтағы кадр жағдайын талдау;
кадрлар құрамының құрылуы: кандидаттарды іріктеу белгілерінің қалыптасуы мен әрекетінің анализі;
кадрлар саясатының принциптері мен жүйелерінің өңделуі: кадрлар шараларының жоспары мен кадрлар саясатының қалыптасуы;
кадрлар қызметінің өзінің құрылуы; кадрлар деректерінің қолданылуы, сақталу және жинау жүйесін өңдеу;
ұйымның қарқынды өсу сатысында:
конъюнктураға байланысты жүйенің өзгеруіне ұйымды дайындау — жаңа бөлімшелердің құрылуы; тұрақты клиенттермен ұзақмерзімді байланыс жасауды қамтамасыз ету; ұйымның имиджін құру;
жаңа персоналды тарту;
бірлескен мәдениеттің жойылуына қарсы тұру;
тұрақтану кезеңі:
қол жеткізілген деңгейді ұстап тұру және сонымен бірге кадр саясатына жұмсалған шығынды тиімді етуге, жетілдіруге ұмтылу;
өзгерістерге болған қарсылықтарды жеңу;
ағымдағы кадрлардың міндеттерінің қамтамасыз етілуі;
басылу сатысы ( дағдарыс жағдайы ):
дағдарысты және оның себептерін дер кезінде анықтау;
дағдарыстың алдын алу;
алдын алу мүмкіндігі болмаған жағдайда дағдарыстың салдарларын жеңілдету және оны жеңу.