Еңбекпен қанағаттанушылық мәселелері

1. Еңбек әрекеттері мотивтерініңмәселелері еңбекпен қанағаттанушылық мәселелермен тікелей байланысты. А. И. Зеличенко мен А. Г. Шмелев еңбектің ішкі және сыртқы мотивациялық факторларының келесі жүйесін ұсынады. Олар адамның тиімді еңбектенуіне дайындығының келіп шығуында және өзін -өзі анықтаушы клиенттерді кәсіптік бағдарлау мақсатында қолданылады. Төмендегідей мотивациялық факторлар атап көрсетіледі:

қысым факторлаы:

— кепілдеме,мінездеме;

— кеңстер;

— басқа адамдар тарапынан сілтемелер;

өзіне тарту — кері итеру факторлары — адамның айналасындағылар тарапынан, адамдардың басқа адамдар тарапынан мысалдары;

инерция (серпін ) факторлары:

нақты әлеуметтік рольдердің стереотипі( отбасылық, фолрмалды емес топтардағы мүшелік);

үйреншікті кәсіп ( мектеп пәндерінің әсерінен, қызығушылықтардан туындаған ).

Ішкі мотивациялық факторлар — бұл:

мамандықтардың өзіндік мотивациялық факторлары — еңбек пәні; еңбек процесі; еңбек нәтижелері;

еңбек жағдайлары — физикалық ( климаттық, жұмыстың динамикалық сипаттамалары ); териториялық-географиялық; әлеуметтік жағдайлар;

кәсіптіктен тыс мақсаттардың жүзеге асу мүмкіндіктері — қоғамдық жұмыстар үшін; қалаулы қоғамдық жағдайға қол жеткізу үшін; материалдық ырысты жарату үшін.

2. 2. М. Аргайл мынадай еңбекпен қанағаттанушылық факторларын атап көрсетеді:

еңбекақы. Өзінің жоғарғы еңбек ақысына қанағаттанушылық көбінесе өмірінің басқа жақтарына да қанағаттанатын адамдарда болады; сондықтан әйелдерге қарағанда еркектердің қанағаттанушылықтары жиірек төмен болады;

әріптестермен қарым-қатынас. Жұмыстағы қарым-қатынастардың негізгі түрлері:

жұмыс шегінің сыртына шығатын достық;

тек ғана жұмыс барысындағы достық;

жолдастық қарым-қатынас, бірақ формалды емес деңгейге өтуге ұмтылмайды;

жұмыс барысындағы тығыз қарым – қатынас;

басшылықпен қарым-қатынас. Басшылардан күтілетін негізгі жағдайлар: марапаттау және жазалау барысындағы әділдік, қызмет бабындағы қолдау, еңбек жағдайының жақсаруы;

қызмет бойынша ілгерілеумүмкіндіктері. Жетістік пен танылу — бұл екеуі еңбекке қанағаттанушылықтың ең көп айтылатынкөзі болып табылады (Херцберг б-ша );

қанағаттанушылықтың басқа факторлары:

жағдайларға қанағаттанушылық;

фирмаға қанағаттанушылық;

жұмыс уақытының ұйымдастырылуы — жұмыс өз уақытының қожасы боуға мүмкіндік береді ме;

еркіндікмәртебесінің және жеке теңдіктің берілуі ж.т.б.

Аргайл еңбекке қанағаттанбаушылықтың мынадай негізгі көріністерін бөліп көрсетті:

жұмыстан кету:

жұмыстан босату;

жаңа жұмыс іздеу;

қарсылық білдіру:

басшымен келіссөз;

қатынас хат жазу;

ереуілдер;

мән бермеу:

жұмысқа келмеу;

кешігулер;

ұқыпсыз сыртқы көрініс;

жоғары келіспеушілік;

жұмыстағы маскүнемдік.

К. Замфир мазмұнымен сәйкес келетін еңбекпен қанағаттанушылықты бағалауға мүмкіндік беретін жүйені ұсынды ( көрсеткіштердің әрқайсысы 5-балдық шкаламен бағаланады ):

жалпы еңбек шарттары:

кәсіпорынға дейін транспорт;

ыңғайлы жұмыс кестесі;

әлеуметтік жеңілдіктер;

еңбекақы;

қызмет бабаында ілгерілеу мүмкіндіктері;

еңбектің физикалық шарттары:

еңбек қауіпсіздігі;

жұмыс орнындағы эстетика;

шу, температура, діріл және т.б.

еңбектің мазмұны:

әр түрлілік ( немесе бірсарындылық );

еңбектің қиындығы, талап етілетін біліктілік;

жаңа проблемаларды шешу қажеттіліктері;

адамдар арасындағы қарым-қатынас:

ұжыммен қарым-қатынас;

басшылармен қарым-қатынас;

еңбектің ұйымдастырылған рамкалары — кәсіпорындағы ұйымдастыру деңгейі; қоғамдық пікірдің жағдайы; әлеуметтік психологиялық климат.

3. Г. К. Уайт еңбек мотивациясының көтерілуі үшін қажет болған мынадай оң шешімдерді атап көрсетті:

сыртқы еңбек мотивациясын жобалау:

тапсырмалар бойынша — талаптар маңызды, түсінікті, басшыларменкері (қайтар) байланысты қамтамасыз ететін болуы керек;

еңбек ұйымдары бойынша — ұйым мақсатқа жетуге мүмкіндік туғызуы керек, тиісті болған қолдау мен байланысуды қамтамасыз етуі керек, оқу және қажетті информацияны алуға мүмкіндік туғызуы керек;

жұмыс жағдайының сипаттамасы бойынша — әділ төлемақы, қызметкерлер құрамының сыпайы мінез-құлқы, жағдайдың эстетикалық тартымдылығы;

жұмысшының ішкі мотивациясын жобалау ұйғарады (шамалайды):

жұмысшының өзінің жауапкершілігі;

оның әрекетінің еркіндігі;

жұмысшының жоспарлауға қатысуы;

„ айырбастау баламасы” тұжырымдамасы — бірсарынды өндірістерде бірсарынды еңбектің орны толтырылады (компенсируется):

жұмыстың орындалу тәсілінің әр түрлілігімен;

тапсырманың орындалу қарқынымен (жұмысшының өзі белгілеген);

жұмыс орнымен;

еңбек мотивтерінің қалыптасуындағы „оңтайлылық” тұжырымдамасы:

бұл концепция бойынша әрбір адамда шыдамдылықтың, дамудың, бірбеткейліктің жеке даралық „шегі” („порог” ) болады ;

өтемақы жұмысшының күткеніндегімен сәйкес болуы керек: күткендері зерттелуі және арнайы қалыптасуы керек.