Заработная плата – это оплата за работу, выполняемую работником в соответствии с объемом, установленным трудовым договором и должностной инструкцией. Различными стимулами повышения эффективности труда являются премии, надбавки, гарантийные выплаты и др. Работодатель самостоятельно разрабатывает систему оплаты труда в форме положения «Об оплате труда» с учетом конкретных условий труда, категорий работников и режимов рабочего времени, установленных положением «О персонале». Указанные положения работодателю нужны не только для заключения трудовых договоров и организации режимов труда, но и в целях обоснования расходов и удержаний.
Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а так же об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма такого листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Несмотря на ожидаемые изменения периодичности выплаты заработной платы, они не изменены – по-прежнему, работники должны получать заработную плату не реже чем каждые полмесяца.
Для реализации таких требований работодатели вправе использовать авансовый и безавансовый способы. В первом случае, за первую половину месяца работнику выдается аванс, засчитываемый при начислении и выплаты заработной платы за вторую половину месяца. Во втором случае, как за первую, так и за вторую половину месяца производится расчет заработной платы согласно используемых форм и систем оплаты труда, отработанном времени и выполненных норм труда.
Оплата может производиться за индивидуальные и (или) коллективные результаты труда. При этом размер заработной платы, установленный работодателем, не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленного законодательством.
В практике организации оплаты труда используют две основные формы – повременную и сдельную.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработную плату начисляют работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты труда.
При простой повременной системе заработную плату работнику начисляют по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
Повременно-премиальная система оплаты труда — система оплаты, дополненная премированием за выполнение установленных конкретных количественных и качественных показателей работы или условий.
При установлении тарифных ставок и должностных окладов работников бюджетной сферы используют минимальный размер заработной платы и единую тарифную сетку. Единая тарифная сетка построена на основе 21 разряда оплаты труда и для каждого разряда установлен свой тарифный коэффициент.
| Разряд единой тарифной сетки | Тарифный коэффициент (к 1 разряду) |
| 1 | 1,0 |
| 2 | 1,07 |
| 3 | 1,15 |
| 4 | 1,24 |
| 5 | 1,33 |
| 6 | 1,43 |
| 7 | 1,54 |
| 8 | 1,66 |
| 9 | 1,78 |
| 10 | 1,91 |
| 11 | 2,05 |
| 12 | 2,20 |
| 13 | 2,37 |
| 14 | 2,55 |
| 15 | 2,74 |
| 16 | 2,95 |
| 17 | 3,17 |
| 18 | 3,41 |
| 19 | 3,67 |
| 20 | 3,94 |
| 21 | 4,24 |
Профессии рабочих тарифицируют с 1-го по 8-й разряды, а служащих — со 2-го по 21-й разряд Единой тарифной сетки. Тарификация работников производится по Единым тарифно-квалификационным справочникам и квалификационным справочникам. Тарифные ставки и должностные оклады работников различных профессионально-квалификационных групп определяют, исходя из утвержденной на предприятии ставки 1-го, при условии гарантированности работодателем минимального размера заработной платы(ставка 1-го разряда может быть больше, но не меньше минимального размера заработной платы), и тарифно-квалификационных коэффициентов, установленных в единой тарифной сетке.
Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.
Квалификационный справочник должностей служащих обеспечивает дифференциацию видов должностей по степени сложности работы, по уровню квалификации.
Эти справочники необходимы для установления квалификационной комиссией квалификационного разряда работника. Они устанавливают и функциональные обязанности работников по их специальности, квалификации, которые работник должен знать и уметь выполнять. Справочники приняты в централизованном порядке и делятся
на : единые и отраслевые.
Тарифная ставка (оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени;
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью коэффициентов;
Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий;
Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалифицированным категориям в зависимости от сложности труда.
При сдельной оплате труда, заработную плату работнику начисляют в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах (и т.п)
Сдельная форма оплаты труда подразделяются на следующие системы оплаты труда:
Прямая сдельная система устанавливает оплату каждой единицы продукции по сдельной расценке;
Сдельно-премиальная предусматривает выплату дополнительного вознаграждения
-премии за выполнение установленных показателей или условий;
сдельно-прогрессивную оплату труда допускают на ограниченный срок и на решающих участках производства, она предусматривает оплату труда в пределах исходной (базовой) нормы — по обычным расценкам, а по выработке сверх исходной базы
-по повышенным (прогрессивным) расценкам;
косвенную сдельную применяют, как правило, для оплаты вспомогательных рабочих (ремонтников, наладчиков и др.); она состоит в том, что их заработок определяют по сдельным расценкам за продукцию; изготовленную рабочими обслуживаемого основного производства;
аккордная-устанавливает размер заработка, исходя из норм выработки (времени) и сдельных расценок за выполнение своего комплекса работ в целом в заданные сроки. Окончательный расчет за работу, выполнено аккордно, производят после приемки всего объекта.
Выплаты стимулирующего характера. Для усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности производства и качества производства могут быть введены системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год и другие формы материального поощрения.
Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм в целях поощрения достигнутых успехов по работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Общее понятие премирования работников подразделяется на: текущее премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда, и единовременное — как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии работникам на основании установленных конкретных показателей и условий премирования.
В качестве основных показателей премирования могут быть взяты те требования к производственной деятельности работника, выполнения которые оказывает решающее воздействие на повышении эффективности, улучшение качества работы и конечных результатов производства.
Помимо премирования система поощрения может включать установления надбавок, которые являются дополнительными выплатами связанными с особо сложными (специфичными условиями работы, выполнения особо сложной либо дополнительной работы, не предусмотренной трудовыми обязанностями, или стимулированием труда.
Индивидуальным трудовым, коллективным договорами или другими актами работодателя могут устанавливаться следующие виды надбавок (вознаграждений) в пределах фонда заработной платы: за выслугу лет (стаж), за высокое качество работы, за особо сложные, напряженные (специфичные), условия труда, за подвижной и разъездной характер работы, за профессиональное мастерство, за классность (водителям и другим специалистам транспорта), за руководство (бригадирство), за обучение других работников, персональная (индивидуальная) надбавка и другие.
Доплаты при изменении условий труда. Доплату за совмещение должностей (расширение зоны обслуживания) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника производят работникам, выполняющим в одной и той же организации, на ряду со своей основной работой, обусловленной индивидуальным трудовым договором, дополнительную работу по другой должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы.
Работникам, проработавшим неполный месяц, доплату за совмещение должностей начисляют в установленном размере (в процентах к месячному должностному окладу (тарифной ставке) по основной работе).
В случае временного исполнения обязанностей по должности отсутствующего работника, работнику, на которого возложены эти обязанности, выплачивают разницу между его фактическим окладом (должностным, персональным или индивидуальным) и должностным окладом отсутствующего (без доплат и надбавок) при условии, что он не является штатным заместителем.
Стимулирующие выплаты определяются по условиям и в размерах, установленных по должности отсутствующего работника, при этом начисление производится на оклад работника, на которого возложены обязанности отсутствующего. На разницу в окладах стимулирующие выплаты не начисляются.
Оплата труда за работу в ночное время. Ночным считается время с 22.00 часов вечера до 6.00 часов утра. Ночной считается смена, в которой не менее 50 % рабочего времени приходится на ночное время. Работникам организаций за работу в ночное время устанавливают оплату не ниже, чем в полуторном размере часовой тарифной ставки (оклада).
Оплата труда за работу сверх норм. Оплату сверхурочной работы производят не ниже, чем в полуторном размере, исходя из ставки(оклада), установленного работнику. При этом сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени.
Под «установленной продолжительностью» понимается нормальная продолжительность рабочего времени, определенная как законом,так и актом работодателя, но не превышающая 40 часов в неделю. В индивидуальных трудовых, коллективных договорах и (или) актах работодателя может быть предусмотрена меньшая продолжительность рабочего времени.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника двух часов(на тяжелых физических работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда – одного часа) в течение одного календарного дня. При особо вредных и особо опасных условиях труда сверхурочные работы запрещаются.
При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.
Оплата труда в праздничные и выходные дни. Оплату работы в праздничные и выходные дни производят не ниже, чем в двойном размере часовой (дневной) ставки. В указанном размере оплату определяют всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются часы, фактически проработанные в праздничный день(от 0 до 24 часов).
Компенсация работ в праздничные и выходные дни по желанию работника может быть заменена дополнительным днем отдыха.
При подсчете сверхурочных часов работу в праздничные и выходные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени, не следует учитывать, поскольку она уже оплачена в двойном размере.
Оплата труда в особых условиях. Индивидуальным трудовым, коллективным договорами может быть установлена дополнительная оплата за работу в местностях с тяжелыми климатическими условиями, на тяжелых физических работах и за работу во вредных (особо вредных) и опасных(особо опасных) условиях труда, за интенсивность труда.
Размер доплаты на тяжелых физических работах и на работах с вредными (особо вредными) и опасными(особо опасными) условиями труда устанавливается работодателем в зависимости от результатов аттестации рабочих мест и инструментальных замеров фактических отклонений от нормальных условий труда на основании списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными и тяжелыми, опасными условиями труда, определяемого уполномоченным государственным органом по труду.
Оплаты времени простоя. Простой- это временная приостановка работы по причинам производственного характера (вследствие отсутствия сырья, материалов и т.д.). При этом простой следует отличать от случаев отстранения работника от работы.
В случае простоя работодатель имеет право переводить работника без его согласия с учетом его специальности, квалификации на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, на срок не более одного месяца. При этом оплату труда работника производят по выполняемой работе, но не ниже среднемесячной заработной платы по прежней работе. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то индивидуальный трудовой договор с ним расторгается в соответствии с законодательством.
Оплата труда при временном переводе на другую работу. Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи имущества.
Оплата труда в связи с ухудшением здоровья. Профессиональным заболеванием или иным повреждениям здоровья, полученным в связи с исполнением трудовых обязанностей, работодатель обязан до восстановления трудоспособности или установления инвалидности перевести работника на более легкую работу с доплатой разницы между прежней заработной платой и заработной платой по новой работе.
Удержания из заработной платы. В соответствии с законодательством работодатели удерживают из заработной платы работников: обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды, индивидуальный подоходный налог, а также при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска; для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятию, если размер вреда не превышает месячного заработка работника.
Удержание индивидуального подоходного налога. Заработная плата, а также любые другие доходы работников, выплачиваемые работодателем в денежной или натуральной форме, включая доходы, подлежат налогообложению индивидуальным подоходным налогом по ставкам ст.145 Налогового кодекса.
При увольнении работника до истечения налогового года производится перерасчет индивидуального подоходного налога, исходя из полеченного дохода за фактически проработанный период с учетом коэффициента перерасчета.
Обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды удерживаются и перечисляются работодателем за работников в размере 10 % из доходов, выплачиваемых работникам в виде оплаты труда, включая все виды заработной платы, а также различные премии, доплаты, надбавки т .д.