Развитие трудового права в Китае и во Вьетнаме в 90-е годы проходит под знаком «социалистической модернизации», имеющей целью формирование «социалистической рыночной экономики».
В обеих странах сохранились по настоящее время многие черты сложившейся ранее экономической, политической и правовой системы (преобладание государственной собственности, руководящая роль коммунистических партий, монопольное положение единых профсоюзов, выполняющих ряд функций, характерных для профсоюзов в социалистических странах). Но вместе с тем в новых законах о труде и особенно в новых кодификационных актах: Законе о труде КНР и Трудовом кодексе СРВ, принятых почти одновременно в 1994 г. и вступивших в силу с 1 января 1995 г., проявились тенденции, свидетельствующие о стремлении сформировать национальные системы трудового права современного типа, соответствующие общепризнанным принципам и нормам международного трудового права, стандартам ООН и МОТ и учитывающие императивы формирующейся в этих странах рыночной экономики.
Налицо рецепция как Китаем, так и Вьетнамом ряда положений и конструкций, присущих трудовому праву стран развитой рыночной экономики.
В новом трудовом законодательстве Китая и Вьетнама находит отражение специфика этих стран, их особый путь постепенного развития от командно-административной системы к рыночной экономике, характерные черты их политических режимов, стремящихся сохранить любыми средствами общественную стабильность, обеспечить максимальную мобилизацию всех имеющихся хозяйственных ресурсов для преодоления вековой отсталости, скорейшей модернизации экономики, подъема жизненного уровня широких народных масс.
В структуре и в содержании новых кодификационных актов по труду Китая и Вьетнама можно обнаружить сходство с советскими кодексами законов о труде. При этом социалистические компоненты в наибольшей степени присутствуют в коллективном трудовом праве, а также в отдельных формулировках, отражающих господствующую в этих странах идеологию («оплата по труду», «трудовое соревнование», «потребности социалистической рыночной экономики», «стимулирование образцового труда», «участие работников в социальном добровольном труде»).
В регулировании же индивидуальных трудовых отношений заметно заимствование западного опыта. Это особенно относится к Вьетнаму.
В Китае широкомасштабные реформы трудового законодательства стали проводиться еще в 70—80-е годы, одновременно с началом экономических реформ, связанных с именем Дэн Сяопина.
В 1986 г. были изданы четыре Временных правила по регулированию трудовых отношений:
о трудовых контрактах; о трудоустройстве; об увольнениях; о страховании по старости и безработице.
Эти акты вводили новую модель индивидуальных трудовых отношений, призванную постепенно заменить действовавшую прежде систему пожизненной занятости, при которой наем, перемещение, увольнение значительной части работников допускались только с разрешения государственного органа.
Новая система вводила свободу найма и увольнений и предусматривала заключение срочных трудовых контрактов продолжительностью не менее одного года, детально определяющих обязанности, условия труда, способы обеспечения трудовой дисциплины, порядок увольнений. Уважительными признавались увольнения работников вследствие нарушения трудовой дисциплины, профессиональной непригодности, выявленной в период испытания, длительной болезни, привлечения работника судом к уголовной ответственности, банкротства предприятия.
Продолжением законодательных реформ в 90-е годы стало принятие Закона о профсоюзах (1992 г.), Закона о безопасности труда на шахтах (1992 г.), Закона о технике безопасности и производственной санитарии (1993 г) и ряда других нормативных актов, относящихся к отдельным институтам трудового права (например, Правила установления государственного минимума заработной платы 1993 г., Правила о порядке разрешения трудовых споров 1994 г.).
Закон о труде 1994 г. подвел итоги первого этапа реформ трудового права и одновременно создал основу для дальнейшего развития законодательства о труде до конца XX века. В течение ближайших лет в Китае предполагается принять пакет новых законов, дополняющих и детализирующих Закон о труде. В числе разрабатываемых актов законы о трудовом договоре, о содействии трудоустройству, об охране труда, об условиях труда, о заработной плате, о рабочем времени, о трудовых спорах, о социальном страховании.
Закон о труде (ЗоТ) КНР состоит из 107 статей, сгруппированных в 13 глав: общие положения; поощрение занятости; трудовые и коллективные договоры; рабочее время и время отдыха; заработная плата; техника безопасности и производственная санитария; специальная охрана труда женщин и молодежи; профессиональное обучение; социальное страхование и благосостояние; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства; ответственность за нарушение законодательства; переходные положения.
ТК Вьетнама состоит из 198 статей, сгруппированных в 17 глав: общие положения; занятость; профессиональное обучение; трудовой договор; коллективный договор; заработная плата; рабочее время и время отдыха; трудовая дисциплина и ответственность работников за ущерб, причиненный имуществу предприятия; техника безопасности и производственная санитария; труд женщин; труд молодежи и особенности регулирования труда некоторых других категорий работников; социальное обеспечение; положение профсоюзов; трудовые споры; администрация по труду; государственная инспекция по труду; заключительные положения.
Новейшие кодификационные акты КНР и СРВ имеют много общего как по структуре, так и по содержанию. Вместе с тем имеются и некоторые различия. Сравнительно-правовой анализ этих двух законов позволяет отчетливо увидеть специфику развития трудового права двух великих азиатских государств, осуществляющих по-своему переход от социализма к рыночной экономике.
Основные положения трудового законодательства Китая и Вьетнама: общее и особенное
Сфера действия, цели и задачи трудового законодательства, основные трудовые права работников. Трудовое законодательство Китая и Вьетнама регулирует отношения по применению наемного труда и социальные отношения, тесно связанные с трудовыми, распространяется на все организации и на всех работников. Согласно ТК СРВ условия труда государственных служащих, полицейских, членов кооперативов регулируются специальным законодательством, но ряд положений Трудового кодекса в каждом конкретном случае распространяется и на эти категории трудящихся.
Цели трудового законодательства наиболее четко сформулированы в китайском Законе о труде, который в соответствии с Конституцией КНР призван защищать законные права и интересы работников, формировать трудовые отношения в соответствии с потребностями социалистической рыночной экономики, содействовать экономическому развитию и социальному прогрессу.
В обеих странах в законодательстве провозглашены признанные мировым сообществом, закрепленные в актах ООН и МОТ основные индивидуальные и коллективные трудовые права, в том числе право на труд. Вместе с тем в китайском ЗоТ отсутствует право на забастовку. ТК Вьетнама признает право на стачку в рамках законов, регулирующих это право. ТК Вьетнама запрещает применение в любой форме принудительного труда. В китайском ЗоТ выделено право работников на участие в управлении производством. Согласно этому акту работники через посредство собрания трудовых коллективов, их представителей или в иных формах в соответствии с законом участвуют в демократическом управлении предприятием; предприниматели должны консультироваться с представительными органами работников по вопросам, затрагивающим законные права и интересы рабочих и служащих.
Вьетнамское законодательство ограничивается провозглашением права работников на участие в управлении предприятиями в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и положениями закона.
Большое внимание в обоих кодификационных актах уделено обеспечению права на труд путем осуществления государством активной политики занятости, направленной на создание новых рабочих мест, расширение возможностей получения работы. ТК Вьетнама объявляет первейшей обязанностью государства, предприятий и общества в целом — обеспечивать работой всех трудоспособных граждан.
Трудовой договор. Трудовые договоры в Китае и во Вьетнаме заключаются в письменной форме. Во Вьетнаме допускаются устные соглашения о временной работе продолжительностью менее 3 месяцев и в отношении домашней работы! Законодательство обеих стран определяет обязательное содержание трудового договора.
Согласно ЗоТ КНР трудовой договор должен обязательно фиксировать следующие элементы: срок; содержание трудовой деятельности; охрану и условия труда; заработную плату; трудовую дисциплину; условия прекращения; ответственность за несоблюдение условий договора. Стороны трудового договора могут включать в него положения, касающиеся охраны коммерческой тайны.
Китайское законодательство объявляет недействительными трудовые договоры, нарушающие нормы права (законы и подзаконные акты) или заключенные с использованием обмана и запугивания.
В КНР и СРВ трудовые договоры заключаются на срок определенный (в СРВ — до 3 лет), неопределенный и на период выполнения определенной работы. В КНР, если работник проработал на предприятии 10 лет, имея договор на срок определенный, предприятие обязано по требованию этого работника заключить с ним договор на неопределенный срок.
Период испытаний устанавливается по договоренности сторон и не может превысить 6 месяцев (в КНР) и 2 месяцев (в СРВ). Согласно ТК СРВ заработная плата работников в период испытания должна составлять не менее 70% нормальной заработной платы за данную работу. Любая из сторон в течение испытательного срока вправе расторгнуть договор без предупреждения.
Вопрос о расторжении трудового договора по инициативе работника решается в рассматриваемых странах следующим образом.
В КНР работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за 30 дней. Работники вправе расторгнуть трудовой договор немедленно в следующих случаях: в период испытания; если предприятие принуждает работника трудиться, прибегая к насилию, запугиванию или незаконному ограничению личной свободы; при невыплате работнику заработной платы и необеспечении ему условий труда в соответствии с трудовым договором.
Во Вьетнаме работник, имеющий договор на неопределенный срок, вправе в любой момент расторгнуть договор, предупредив предпринимателя за 45 дней.
Досрочное расторжение по инициативе работника срочного трудового договора допускается лишь с предупреждением и по уважительным причинам, перечисленным в законе:
работнику не предоставлена работа или не обеспечены условия труда, согласованные в договоре;
работнику не выплачена полностью и в установленный срок заработная плата;
работник — жертва плохого обращения со стороны предпринимателя или принудительно привлекается к труду;
работник не в состоянии выполнять условия договора из-за личных и семейных обстоятельств;
невозможность продолжения работы в связи с беременностью.
Увольнения работников по инициативе предпринимателей допускаются в обеих странах с предупреждением (в КНР — за 30 дней, в СРВ — за 30—45 дней) только по уважительным причинам, перечисленным в законе.
В КНР к таким уважительным причинам относятся:
неудовлетворительный результат испытания;
грубое нарушение трудовой дисциплины или правил внутреннего трудового распорядка;
нанесение предприятию серьезного ущерба в результате нарушения работником трудовых обязанностей или злоупотребления им доверием в эгоистических целях;
возбуждение против работника уголовного дела.
Во Вьетнаме ТК особенно подробно раскрывает и детализирует понятие «дисциплинарное увольнение». Такое увольнение допускается, если:
работник совершает акт воровства, допускает растрату материальных ценностей, разглашает технологические и деловые секреты или совершает иные действия, наносящие серьезный ущерб предприятию;
работник, переведенный на другую работу в качестве меры дисциплинарного взыскания, вновь совершает дисциплинарный проступок в период, когда еще действует прежняя дисциплинарная мера;
работник отсутствует без уважительных причин на работе 7 дней в течение одного месяца или 20 дней в течение одного года.
Во Вьетнаме расторжение трудового договора по инициативе предпринимателя допускается также в случае неявки работника на работу вследствие болезни в течение более чем 12 месяцев подряд и при отсутствии перспективы выздоровления в ближайшем будущем (при договоре на срок неопределенный). При договоре на определенный срок период отсутствия на работе по болезни, дающий право на расторжение трудового договора, сокращается до 6 месяцев, а при договоре на срок менее одного года, если отсутствие на работе продолжается более половины срока договора.
В случае выздоровления уволенного работника должен быть рассмотрен вопрос о восстановлении его на работе.
Еще одно законное основание увольнения — стихийное бедствие или иное форс-мажорное обстоятельство при условии, что предприниматель сделал все возможное, чтобы избежать увольнений, но вынужден все же сокращать производство и персонал.
Специальные правила установлены в обеих странах в отношении увольнений работников в 1:вязи с сокращением штатов.
В КНР, если предприятие переживает серьезные экономические трудности, находится на грани банкротства и сокращение персонала становится неизбежным, оно обязано объяснить ситуацию профсоюзу или всему трудовому коллективу за 30 дней до начала сокращений, выслушать их мнение и сообщить о предстоящих сокращениях местным властям (департаменту труда местного правительства).
Если предприятие приступает к новому набору персонала в течение 6 месяцев после проведения сокращения, сокращенные работники имеют приоритетное право быть восстановленными на прежней работе. Уволенные работники имеют право на экономическую компенсацию в соответствии с законом. При сокращении штатов не допускается увольнение лиц, ставших жертвой несчастного случая на производстве или профессионального заболевания и получивших полную или частичную инвалидность; беременных женщин и кормящих матерей; временно нетрудоспособных в результате болезни (в течение установленного максимального периода).
Во Вьетнаме при увольнении по сокращению штатов работника, имеющего стаж работы на предприятии один год и более, предприниматель обязан выплатить компенсацию в размере месячной заработной платы за каждый год работы, но не менее двухмесячной заработной платы. Такое увольнение допускается только после информирования о нем местного управления по труду.
Ни в Китае, ни во Вьетнаме профсоюзному комитету не предоставлено право вето на решение администрации об увольнении работников, но профсоюзы не отстранены от участия в процедуре увольнений.
В КНР профсоюз вправе высказать свое мнение по поводу увольнения конкретного работника. Если предприятие при увольнении работника нарушает законодательство или трудовой договор, профсоюз вправе потребовать пересмотра решения об увольнении. Если работник обжалует увольнение в арбитражный комитет или в суд, профсоюз в соответствии с законом должен оказывать ему помощь.
В СРВ при увольнениях работников за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, за конкретные дисциплинарные нарушения, в связи с длительным отсутствием на работе по причине болезни предприниматель обязан попытаться согласовать это увольнение с профсоюзным комитетом. При отсутствии его согласия решение об увольнении откладывается. Окончательное решение в этом случае предприниматель может принять через месяц после сообщения об увольнении в государственный орган труда. Решение предпринимателя может быть обжаловано как самим работником, так и профкомом предприятия.
Выходное пособие, выплачиваемое (за рядом исключений) увольняемым работникам, имеющим стаж работы на данном предприятии более одного года, составляет полумесячную заработную плату за каждый год работы на данном предприятии.
ТК Вьетнама устанавливает, что если работник уволен незаконно, он должен быть восстановлен на работе с выплатой ему компенсации за все время вынужденного прогула. Если же работник не желает продолжать работу, трудовой договор с ним может быть расторгнут, но он вправе получить дополнительную компенсацию в размере полумесячной заработной платы за каждый год работы на данном предприятии.
Дисциплина труда регламентируется в специальном разделе ТК СРВ. Согласно этому Кодексу трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Они должны действовать на всех предприятиях с числом работников более 10 человек и не могут противоречить законодательству. Правила разрабатываются предпринимателем (который перед их введением должен проконсультироваться с профсоюзным комитетом) и подлежат регистрации в управлении труда провинции.
Правила внутреннего трудового распорядка должны регламентировать следующие вопросы: рабочее время и перерывы на отдых; организацию работы на предприятии; безопасность и гигиену труда; защиту собственности, технологических и деловых секретов предприятия; дисциплинарные проступки и виды ответственности за них; виды материальной ответственности работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия.
Указанные локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения каждого работника и вывешены на видном месте.
В качестве взысканий за нарушение трудовой дисциплины в СРВ применяются: выговор, перевод на нижеоплачиваемую работу на срок не более 6 месяцев, увольнение. Штрафы в качестве меры дисциплинарного наказания не предусмотрены. Не допускается также несколько дисциплинарных санкций за один проступок.
Установлены правила дисциплинарной процедуры: предприниматель должен представить доказательства вины работника, который вправе приводить доводы в свою защиту и привлечь на помощь юриста, работника профсоюза или любое иное лицо. Рассмотрение дисциплинарного нарушения должно производиться в присутствии заинтересованного лица и представителя профсоюза предприятия. Дисциплинарные процедуры должны оформляться протоколом.
В случае совершения работником серьезного дисциплинарного проступка, когда нахождение работника на рабочем месте может затруднить расследование или прекращение нарушения, предприниматель имеет право после консультаций с профсоюзным органом временно (до 15 дней, а в отдельных случаях до 3 мес.) отстранить работника от работы. В период отстранения от работы работник должен получить 50% своей обычной заработной платы в виде аванса. После истечения максимального срока отстранения он должен быть восстановлен на прежней работе. Если работник не признан виновном в проступке, за который он был отстранен от работы, предприниматель обязан выплатить полностью заработную плату за время, в течение которого работник не работал.
Дисциплинарное наказание может быть обжаловано работником. Если компетентный орган найдет, что работник не виновен и дисциплинарное взыскание вынесено ему незаконно, предприниматель должен отменить свое решение, публично извиниться перед работником, восстановить его честь и материальные права.
Заработная плата, рабочее время, время отдыха. В обеих странах установлен государственный минимум заработной платы. Во Вьетнаме он определяется на основе стоимости жизни и призван обеспечить работнику, выполняющему наиболее элементарную работу при нормальных условиях труда, воспроизводство его рабочей силы и частично аккумуляцию резервов для ее расширенного воспроизводства.
Минимальная заработная плата используется как исходная база калькуляции ставок заработной платы всех категорий работ.
Правительство устанавливает и регулярно публикует общенациональные ставки минимальной заработной платы и ставки минимальной заработной платы для различных регионов и отраслей после консультаций со Всеобщей конфедерацией труда Вьетнама и представителями предпринимателей. В случае роста цен правительство повышает размеры государственного минимума заработной платы.
В КНР государственный минимум заработной платы устанавливают местные власти (департаменты труда) по регионам.
Определение и изменение размеров минимума заработной платы осуществляются с учетом следующих факторов: прожиточного минимума работников и их семей; среднего уровня заработной платы в государстве; производительности труда; ситуации в области занятости; относительного уровня экономического развития различных регионов.
Согласно Правилам установления государственного минимума заработной платы 1993 г. минимальные тарифные ставки должны быть выше социального пособия и пособия по безработице, но ниже среднего размера заработной платы в регионе.
Если факторы, определяющие уровень минимальной заработной платы, изменились или если произошел резкий рост цен, размер государственного минимума заработной платы также подлежит изменению. Изменения минимума заработной платы могут происходить не чаще одного раза в год. В минимальный размер оплаты труда не включаются оплата сверхурочной работы, компенсационные выплаты и выплаты по социальному обеспечению.
В ЗоТ КНР содержатся лишь самые общие нормы, касающиеся защиты заработной платы. Выплата заработной платы должна осуществляться помесячно непосредственно работникам в национальной валюте. Задержка выплаты заработной платы и вычеты из нее возможны только по серьезным основаниям. Предприятие обязано оплачивать работникам праздничные дни, отпуска, гарантировать среднюю заработную плату в случае исполнения ими общественных обязанностей.
Во Вьетнаме эти вопросы регламентируются более детально. В частности, установлено, что работник должен быть информирован о всех вычетах из его заработной платы. Перед тем как делать вычет из заработной платы, предприниматель должен проконсультироваться с профсоюзным органом. Общий размер всех удержаний не может превысить 30% месячной заработной платы.
Задержка выплаты заработной платы не может превысить одного месяца, при этом предприниматель обязан выплатить работнику компенсацию за такую задержку в виде уплаты процентов на сумму задержанной заработной платы. Размер процентов определяется учетной ставкой банковского процента, публикуемой государственным банком в день расчетов с работниками.
Нормальная продолжительность рабочего времени установлена в КНР в размере 44 часов в неделю и 8 часов в день, а в СРВ — 48 часов в неделю и 8 часов в день. В СРВ для определенных категорий работников установлено сокращенное рабочее время.
В отношении сверхурочных работ действуют следующие правила. В КНР сверхурочные работы допускаются в случае производственной необходимости поели консультации с профсоюзом и работниками, но максимальная продолжительность их не должна превышать 1 часа в день, а при чрезвычайных обстоятельствах — 3 часов в день при наличии гарантии не нанесения вреда здоровью работников. Месячная продолжительность сверхурочного времени не должна превышать 36 часов. Однако все эти ограничения не действуют в случае стихийного бедствия, производственной аварии, предотвращения несчастного случая, необходимости проведения срочных ремонтных либо погрузочно-разгрузочных работ либо иных работ, затрагивающих общественные интересы. Любые ограничения сверхурочных работ могут быть также отменены при возникновении иных обстоятельств, предусмотренных в законах и административных актах.
За сверхурочную работу предусмотрена повышенная оплата, как правило, не менее чем в полуторном размере; в двойном размере (при сверхурочных работах в дни отдыха); в тройном размере (при сверхурочных работах в праздничные дни).
В СРВ согласно закону по соглашению работников и предпринимателей допускаются сверхурочные работы, продолжительность которых не может превысить 4 часов в день или 200 часов в год.
В отношении времени отдыха ЗоТ КНР содержит в основном отсылочные нормы, а ТК СРВ конкретные нормы прямого действия.
Во Вьетнаме установлено, что обеденный перерыв продолжительностью не менее 30 мин. (в HoiHbie смены — 45 мин.) включается в рабочее время и оплачивается. Междусменный перерыв на отдых не может быть менее 12 последовательных часов, а еженедельный перерыв на отдых — 24 часа. В особых случаях, когда предоставление работнику еженедельных перерывов на отдых невозможно, предприниматель обязан обеспечить работникам 4 дня отдыха ежемесячно. Основной ежегодный оплачиваемый отпуск во Вьетнаме составляет 12 рабочих дней (14—16 рабочих дней для работников, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда).
Дополнительные отпуска предоставляются за непрерывный стаж работы на одном предприятии — 1 дополнительный день отпуска за каждые 5 лет работы.
Отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 12 месяцев непрерывной работы на данном предприятии.
Охрана труда. В кодификационных актах обеих стран содержатся общие положения, касающиеся безопасности и гигиены труда1, и специальные нормы об охране труда женщин, женщин-матерей и молодежи.
В КНР запрещен труд женщин на подземных работах, тяжелых физических работах и других работах, не подходящих для женщин в соответствии со специальными законами. Специально запрещен труд женщин в менструальный период на некоторых видах работ: на высоте в холодной воде, при низкой температуре. на работах, требующих больших физических нагрузок.
Беременные женщины должны быть переведены на легкие работы, не наносящие вреда их здоровью. После 7-го месяца беременности запрещено привлекать женщин к сверхурочным и ночным работам.
Послеродовой отпуск с сохранением заработной платы не может быть менее 90 дней.
Женщины, кормящие детей грудью, т. е имеющие детей до 1 года, не могут привлекаться к работам, могущим нанести, вред их здоровью, а также к сверхурочным и ночным работам.
Минимальный возраст приема на работу в Китае — 16 лет.
Молодые работники (до 18 лет) не могут привлекаться к подземным, тяжелым, вредным и опасным работам. Они должны регулярно подвергаться медицинским осмотрам. ‘
В СРВ, наряду с изложенными выше стандартами охраны труда женщин, обычными для современного трудового законодательства, действует ряд особых норм и положений, устанавливающих высокий даже по мировым меркам уровень охраны женского труда, заботы об интересах и благополучии женщин-работниц. Например, установлено, что предприниматель обязан отдавать предпочтение женщинам, отвечающим критериям профессионального подбора на вакантное рабочее место, если на данное рабочее место претендуют как женщины, так и мужчины.
Государство устанавливает налоговые льготы для предприятий, которые нанимают большое число женщин. Предпринимателям запрещено не только дискриминировать труд женщин, но и оскорблять их честь и достоинство. Важно и то, что имеется специальный запрет увольнения женщин в связи с их вступлением в брак.
На предприятиях с большим числом работающих женщин должен быть выделен один из руководителей, ответственный за организацию труда женщин. При принятии руководством предприятия решений, затрагивающих интересы женщин и их детей, должны быть проведены консультации с представителями женщин.
Минимальный возраст прием на работу во Вьетнаме — 15 лет.
Профсоюзы, коллективные договоры. Вопросам коллективных трудовых отношений уделено в кодифицированных актах обеих стран минимальное внимание.
ЗоТ КНР ограничивается общей нормой, согласно которой работники имеют право в соответствии с законом организовывать профсоюзы и участвовать в их деятельности. Профсоюзы представляют работников, обеспечивают их законные права и интересы и независимо осуществляют слою деятельность в соответствии с законом.
Положение профсоюзов в Китае в наибольшей мере определяется Законом о профсоюзах, принятым 3 апреля 1992 г. Цель этого Закона — гарантировать профсоюзам достойное место в политической, экономической и общественной жизни страны. Согласно Закону 1992 г. профсоюзы призваны развивать у работников высокие идеалы и мораль, содействовать поддержанию трудовой дисциплины, организовывать социалистическое соревнование.
Государственные органы всех уровней обязаны создавать профсоюзам необходимые условия для их деятельности. Закон устанавливает права и.правомочия профсоюзов, в частности, в сфере труда и трудовых отношений. Кап правило, они носят консультативный характер.
В СРВ Трудовой кодекс также весьма кратко характеризует правовой статус профсоюзов. Предусмотрено, что на каждом предприятии Всеобщая конфедерация]труда Вьетнама создает профсоюзные организации, которые предприниматели обязаны признать. Они должны тесно сотрудничать с профсоюзами и создавать благоприятные условия для их работы. Предприниматели не вправе дискриминировать работников за принадлежность к профсоюзу и вмешиваться в деятельность профсоюзных организаций.
Коллективному договору в 3oT КНР посвящено всего лишь три короткие статьи. Согласно этим статьям работники предприятия могут заключать с администрацией коллективные договоры, регулирующие заработную плату, рабочее время, время отдыха, технику безопасности и производственную санитарию, социальное страхование. Проект коллективного договора должен быть представлен на рассмотрение трудового коллектива или его представителей.
Коллективный договор представляется немедленно после его подписания в местный государственный орган труда и автоматически вступает в силу через 15 дней после поступления его копии в местный орган труда, если последний не выдвигает возражений и не требует корректировки договора. Коллективный договор, заключенный в соответствии с законом, имеет обязательную силу, как для предприятия, так и для всех работников. Условия трудовых договоров не должны ухудшать положения работников по сравнению с коллективным договором.
Более подробно регламентирует коллективно-договорное регулирование труда вьетнамское законодательство.
Согласно ТК СРВ сторонами коллективного договора являются трудовой коллектив и предприниматель.
От имени предпринимателя коллективный договор подписывает директор предприятия или иное лицо, им уполномоченное. От имени работников — председатель профкома либо лицо, уполномоченное профкомом.
Каждая сторона имеет право требовать заключения коллективного договора и предлагать его содержание. Не позднее 20 дней после получения предложения начать коллективные переговоры другая сторона должна ответить согласием и назначить конкретный день для начала таких переговоров.
Коллективный договор заключается на срок от 1 до 3 лет. При заключении коллективного договора впервые его срок может быть менее одного года.
Подписанный сторонами коллективный договор направляется на регистрацию в орган труда провинции.
Рассмотренные нами правила применяются как при заключении коллективных договоров на предприятиях, так и отраслевых коллективных договоров.
Трудовые споры. Порядок разрешения трудовых споров регулируется в обоих кодификационных актах.
В КНР для их разрешения используются методы переговоров (консультаций), арбитражного разбирательства и судебных решений. Стороны трудового конфликта (как индивидуального, так и коллективного) могут передать свой спор первоначально в примирительную комиссию, образованную на предприятии из представителей администрации, трудового коллектива и профсоюзной организации. Председателем этой комиссии должен быть представитель профсоюза. Соглашение, достигнутое этой комиссией, проводится в жизнь самими сторонами конфликта.
Если примирительной комиссией соглашение не достигнуто и одна из сторон требует арбитражного разбирательства, она может обратиться в арбитражный комитет. Этот комитет состоит из представителей государственных органов труда, профсоюза соответствующего уровня и представителей предпринимательской стороны. Председателем комитета должен быть представитель государства. В течение 60 дней комитет должен вынести решение.