Басқару туралы идеяның тамыры тереңде жатыр. Клод Ст. кіші Джорждың (басқару саласының американдық теоретигі) “Басқару ойларының тарихы” атты кітабындағы “Басқару континуумы” тарауында біздің дәуірге дейінгі 5000 ж. бастап менеджменттің дамуы суреттелген. Ол туралы бірқатар мәліметтер (қысқартылып алынды) төмендегідей.

Менеджмент теориясының одан әрі дамуы ғылыми менеджмент жасалған ХХ ғасырдың басында жалғасын тапты. Дамудың бұл кезеңінде көпетеген ғылыми бағыттар пайда болды. Бұл бағыттардың көрнекі өкілдері: Фредерик .Тейлор,Анри Файоль,Мэри Р. Фоллет,Макс Вебер,Норберт Винер, Игорь Ансофф, Майкл Портер және т.б.

Басқару ғылымының эволюциясын дәлірек әрі терең түсіну үшін басқару ойларының негізгі даму бағыттары туралы нақты ұғымға ие болу керек.

Неге менеджмент. Өзін менеджермін деп санайтын неміс өте күшті қиындықтарға душар болады. Бір жағынан, біздің үйреншікті түсінігіміз бойынша менеджер дегеніміз ұзын лимузинде жүретін әлем жұлдыздарының артынан қара папкаларын ұстап, жүгіріп жүрген адамдарды елестетеміз. Біздің ойымызша, олар самолетта немесе үстел үстінде өте қиын қаржы мәселелерін шешеді. Шындығында менеджмент дегеніміз не екеніне үңіліп көрейік. Менеджмент туралы айтылғанда басқару топтары еске түседі. Институт-анализдік менеджменттен мынаны түсінуге болады. Менеджмент бұл белгілі бір ұйымды басқарудағы қолданылатын әдістер мен техникаларды айтамыз.Әрине бұл жерде адам өзінің алдына белгілі бір мақсат қойып, соған жетудегі өзін-өзі басқару, өзін-өзі жетілдіру туралы да айтылып жатқан болса, қорыта айтқанда, басқару-бұл алға қойған міндеттерді адамгершілік, үнемділік пен рационалды жолмен шешудегі адамдарды басқару мен құралдарды қолдану болып табылады. Бұл мәселеге тереңірек қарайық.Кімде-кім мақсатқа жету үшін, ол алдымен мақсатты қоя білуі тиіс. Бұл фраза тым асырашылық деп қабылдауларыңыз мүмкін, бірақ бұған мойынсынбау өте қауіпті. Бұл қағида орындалмаса, кейінгі қосымша қағидалар мүлдем жоққа шығады. Бұдан келетін зардаптар миллиардтармен өлшеніп кетуі мүмкін. Әрбір ұйымдағы қызметкерлер өздерінің мақсатын нақты білетін болса, онда кеңесшілер мен консультанттар жұмыссыз қалар еді, олардың негізгі міндеті әрбір ұйымның дұрыс даму жолын анықтап, адамгершілік үнемді және рационалды тұрғыдан басқару әдістерін ұсыну болып табылады.

Таңдау шеберлігі мен алға қойған мақсатты ұйымдастыра білу. Оны жүзеге асыру процестерін басқару табысты басшының негізгі сапалық белгілері және негізгі ерекшелендіріп тұратын сапалар.

“Кімде кім барар жолын анық білмесе, соңында келген жеріне таң қалуы мүмкін”-деген екен Марк Твен.

Егерде басшыларға да, қызметкерлерге де мақсат түсінікті болмаса, адамдарды басқару мүмкін емес. Басқару бұл анық белгілі мақсатқа адамдарды жұмылдыру болып табылады.

Әрбір жұмыстағы басқару ісіндегі қателіктер көптеген зардаптар алып келеді. Сондықтанда жоспарлай білген адам ғана, жүзеге асыра алады. Тек қана сол адам кім неге жауап беретінін анықтайды (басқару процесінің құрылымы) нені қандай жолмен қандай бірізділікпен жүзеге асыру керектігін (процес барысын) ол үшін қандай құралдар қажеттігін (процесті қамтамасыз ету) және тағы басқаны анықтай алады.

2.Басқару ғылыми пән ретінде.

Басқару ұйымдастыру мен біріктіру мақсатында әсер ету ретінде мануфактуралық өндірістің пайда болуына дейін туындаған.Бірақта ғылыми пән ретінде басқару болашағының кәсібі жаңа ғылым болып табылады. Басқару ғылымның жаңа бір саласы ретінде тек қана 20ғ мойындалды. Басқарудың обьектілері –бұл адам мен техника болып табылады. Сондықтанда басқару теориясының дамуы математика, техника, социология, психология секілді білім салаларымен байланысты болады. Бұл ғылымдар өндірістің тиімділігіне әсер етуші факторларды тереңірек түсінуге мүмкіндік берді. Бұл факторлардың рөлдерін ғалымдар әр түрлі бағалады, осыған орай басқарудың теориясы мен тәжірибесіне деген әр түрлі қатынастар қалыптасты.

ХХғ басынан бастап ғылымға басқару туралы мынадай дербес басқару мектептері қалыптасты:

-еңбекті ғылыми ұйымдастыру мектебі.

-әкімшілік мектебі.

-адамдық қатынас пен басқаруға деген психологиялық қатынас мектебі.

Адамдық қатынас мектебі ең алғаш болып ұйымдық қызметтің нәтижелілігінің элементі ретінде адамдық факторды ұсынады. Бұл элементтің ірі өкілдері болып Элтон Мэйоның Хотторндық эксперименттер деп аталатын зерттеулері (ол АҚШта Хотторн қаласында Уестерн Электрик корпорациясында жүргізілді) басқару теориясында жаңа бір бағыт ашты. Э.Мэйоның пікірінше, еңбек өнімділігінің өзгеруінің себебі әлеуметтік қатынастардың қайта құрылуы болып табылады дейді. Өндірістің артуына сондай-ақ жұмысшыларды жан-жақты басқару, бақылау формасы да әсер етті. Экспериментті жүргізу барысында жұмысшылардан айтарлықтай қатаң бақыланбаған, соның нәтижесінде жұмыстың саналы орындалуы пайда болған.

Хотторндық эксперимент басқару процесінде адамдық фактордың әсері туралы зерттеулері одан әрі жалғаса берді. Адамдық қатынас мектебі басқару туралы ғылымның дамуына баға жетпес үлесін қосты, сондай-ақ арақатынастың белсенділігі ұйымдық қызметтің нәтижелілігін арттырудағы әмбебап құралы болып табылмайды. Әлеуметтік және психологиялық факторлар еңбек өнімділігіне үлкен ықпал етеді, бірақ бұл әсерлер материалды, физикалық және ұйымдастырушылық факторлардан тәуелсіз жүре алмайды.

Басқарудың стратегиялық концепциясы ретінде адам қойылады, яғни ұйымға бағалы құндылық ретінде қарастырылады. Бұл фирмалардағы персоналдық басқарудың жаңа бір концепциясы келесі қағидаларғасүйене отырып құрылады.

-әлеуметтік және психологиялық инновациялардың маңыздылығы,

-адамдардың өзара түсіністік негізіндегі жұмысшылардың белсенділігі,

-ұйым мүшелерінің жалпы күшімен проблемаларды шешу,

-максималды дербестілік пен жұмысшыға толық сенім білдіруді ұсына білу,

-жұмысшылардың мотивациясының дамуы мен күшейтілуі.