1.Шет елдік еңбек психологиясының келіп шығуы Ф.Тейлордың есімімен байланысты. Ол алғаш рет өндіріс жағдайларындағы адамдарды басқару мәселесін ғылыми негізге қойды.
Тейлор системасы — шет елдерде ХIХ – ХХ ғ-да пайда болған өндірісті басқару және еңбекті ұйымдастыру жүйесі.
Тейлор жүйесінің міндеттері -« кәсіпкердің ең жоғарғы табысын әрбір жұмысшының ең жоғары тұрмыс жағдайы мен ұштастыруды қамтамасыз ету.
Тейлор жүйесінің негізгі принциптері:
қорытындылау және жіктеу (жұмысшылардың дағдылары мен икемдерін);
әрбір жұмысшының тұлғалық қсиеттерін барынша тиімді пайдалану;
жұмысшылармен әкімшілік әріптестік;
салыстырмалы түрде еңбекті дұрыс бөлу және жұмысшылар мен басшылардың арасындағы жауапкершілік.
- Еңбек психологиясы саласында кеңінен танымал болып табылатын басқа батыстық мектептер:
М. Вебер бюрократиясының әлеуметтік тұжырымдамасы;
А. Фойлдың әкімшілік тұжырымдамасы;
Э. Мейоның хотторн тәжірибелері;
А. Маслоудың көтеріліп келе жатқан қажеттіліктер теориясы;
Р. Херцберг пен Д. Мак-Грегоралардың еңбек теориялары;
ұжымшылдыққарым-қатынастардың жапон тұжырымдамасы.
М. Вебер бюрократиясының әлеуметтік концепциясы:
Ф. Тейлордың негізгі жағдайларын дамытады;
Ұйымды ең жоғарғы табысқа бағытталған қандай да бір жақсыз механизм ретінде қарастырады;
өзінің тұрақтылығының жетістіктерін таңдауда ұйым еркіндігі ұсынылады;
жеке адамдардың өзара орын ауыстыруларын жорамалдайды;
ұйымдағы еңбекті адам үшін тіршілік негізі болып табылатынтабыстың ыңғайлы өлшемі ретінде қарастырады;
орындаушының жұмысын әрекеттің дәлдігі мен бір мағыналылығын қамтамасыз етуші сызба бойынша қарастырады.
А. Фойлдың әкімшілік тұжырымдамасының принциптері:
еңбектің кең көлемде бөлінуі;
өкілеттілік пен жауапкершілік;
дисциплина (тәртіп);
дара басшылық;
бағыттың бірлігі;
жеке мүдделердің жалпыға бағыныңқылығы;
персоналдық сыйақы;
орталықтандыру;
иерархиялық басқару;
тәртіп;
әділдік;
персоналдық жұмыс орнының тұрақтылығы;
инициатива;
ұйымның бірлескен рухы.
ХХ – ғасырдың 30 – жылдарында «классикалық» жандасулардың сынауы шиеленісті, себебі еңбек әрекетінің психологиялық факторлары үлкен мәнге ие болды.
Басқару социологиясының басқа бағыты «адамдар қарым-қатынасы» тұжырымдамасы дамыды.
Жаңа бағыттың көшбасшыларының бірі Э. Мейо болды. Элтон Мейоның хотторн тәжірибелері (1927-1932)еңбек өнімділігінің түрлі факторларын зерттеу болып табылады.Олар:
объективті — пайымдау (ағарту) деңгейі және т.б. Нәтижесі: еңбек өнімділігінде шешуші роль атқармайды;
бақылауға көнбейтін — жұмысшылар демалысы үшін үзіліс, қысқартылған жұмыс күні. Нәтижесі: еңбек өнімділігінің артуы.
Қорытынды: жұмыс шартын жақсарту өндіріп шығаруды жоғарылатудың негізгі стимулы (ынталандыру) бола алмайды.
А. Маслоу адами қажеттіліктердің бірнеше көтеріліп келе жатқан деңгейлерін алға тартты:
физиологиялық және сексуалдық қажеттіліктер;
экзистенциалды қажеттіліктер ( қауіпсіздікке,тұрақтылыққа және т.б.)
әлеуметтік қажеттіліктер ( ұжымға шын берілгендік, тәуелділік, бірлескен еңбекке қажеттілік );
беделге қажеттілік (қызметтік өсу, мәртебе, құрмет);
жоғары рухани қажеттіліктер (шығармашылық арқылы өз ойын білдіру).
Дамудың әрбір кезеңінде көрсетілген қажеттіліктер адам арқылы жылжып отырады. Бір деңгейдегі қажеттілік қанағаттандырылған соң, жаңа бұдан да басқа жоғары деңгей пайда болады.
Ф. Херцбергеңбек қажеттіліктерін былай жіктеп көрсетті:
аса жоғары қажеттіліктер:
табысқа қол жеткізу қажеттілігі;
қадірін арттыру;
қызмет бойынша ілгерілеу;
шығармашылық өсу қажеттілігі;
жауапкершілік қажеттілігі;
аса төмен қажеттіліктер:
компанияның саясаты;
техникалық бақылау;
басшылармен, қол астындағылармен қарым-қатынас;
жалақы;
жеке және отбасылық өмір;
еңбек шарттары және т.б.
Д. Мак-Грегор пен У. Оучи мынадай теорияларды ұсынды:
«икс теориясы» (Д. мак-Грегор), бұл басшылықтың әмірлі стиліне негізделген; басты алғышарт — адам жалқау, оны жұмыс істеуге мәжбүрлеу қажет;
«игрек теориясы»(Д. Мак-Грегор), еңбекке оңтайлы орналасу жұмысшыны өндірісті меңгеруге қызықтыруға мүмкіндік береді;
«зет теориясы» (У. Оучи). Мұнда персоналмен жұмыс істеу мақсаты адам ресурстарын өте тиімді пайдалану.
Ұжымшылдық қарым-қатынастың жапон концепциясы. Мұның мәні мынада:
фирманың келешектегі жұмысы бойынша мәселелерінің стратегиялық алқа бойынша қабыдданады;
қолданыста «рингисё» жүйесі бар («рин» жапон тілінде «басшының ұсынысы»
және «ие» — қарау деген) басшылықтың ұсынысы фирманың барлық жұмысшыларымен бірге қаралады. Бұндағы мақсат жұмысшының мәртебесін қорғау және даулардың шамасын ең аз мөлшерге азайту.